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公司员工绩效考核管理办法_3


三一文库(www.31doc.com) 〔公司员工绩效考核管理办法〕 *篇一:员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1.总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发 展组织,发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下 简称“考核” )是指用系统的方法、原理,评定测量员工在 职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企 业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调 整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有 限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人 力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司 根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实 行此考核管理办法(详见相关细则) 。 2.考核内容 第 1 页 共 20 页 2.1 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作 的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的 指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的 行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新 能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的 直接负责人考核权重占 50%的比例,总部直属部门考核权重 占 50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》 、 《岗 位职责说明书》 。 2.4 考核时限 年考核于每年 7 月第二周开始进行,为期一周;年终考 核于次年 1 月第二周开始进行,为期两周。 3.考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年 初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达 成目标所需的资源,双方探讨考核目标达成的衡量标准。将 业绩指标层层分解到员工,年初签订的《岗位目标协议书》 (经理级)和《年度员工关键职责任务与考核标准表》 (一 般员工)作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度 /年度绩效考核表》 (经理级/一般员工)一式两份,表中“业 第 2 页 共 20 页 绩指标” 、 “评价标准”和“权重”栏填写完整,经直接上级 签字认可;自留签字书面文档一份,员工交直接上级电子文 档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 3.1.2 执行指标:执行过程当中,直接上级检查目标执 行进度,提供建设性指导,人力资源部监督执行过程。 3.1.3 业绩评估: 公司全体员工在半年末、 年末填写 《半 年度/年度绩效考核表》中“实际工作完成情况说明”栏主 要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定 之间的差距,这个作为考核评价的可行性依据,员工在年末 要上交《年度述职报告》 。直接上级完成对下属的业绩评估 及定性评价,进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超 额完成和指标不合格的人员做关键情况说明,填写在《半年 度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准, 汇总,确定最终考核结果。 3.1.4 考核面谈:人力资源部将考核结果下发给部门负 责人,直接上级向考核对象解释考核结果,提出改进建议, 制定培训计划同时制定下期的考核指标, 填写 《考核面谈表》 及下期考核表,直接上级与下属签字确认,上交人力资源部 备案。 3.1.5 考核申诉:考核对象若对考核结果有异议, 在此期 间向人力资源部提出申诉员工本人填写《考核申诉表》 。由 人力资源部考核主管和考核对象上级的上级共同听取双方 第 3 页 共 20 页 陈述、查阅相关记录后作出最终裁决。员工应于考核工作结 束后 2 个工作日内提起申诉,否则视为接受并认同其考核结 果。人力资源部要在接到员工考核申诉后的 3 个工作日内给 予解决。 3.2 综合素质考核 参照综合素质指标依据配分和等级描述进行评估,流程 参照业绩考核的步骤(详见附件) 。 3.3 年度考核 除进行上述年度业绩指标与综合素质考核外,直接上级 要根据年度评分结果与下属面谈, 填写 《年度绩效考核表 (一 般员工、 经理级) 》 中的发展及训练需要栏 (见附件) 。 另外, 年底以综合素质考核项目为 360 度测评项,以部门为单位进 行员工之间的互评和经理级的 360 度评分。此考评方式亦适 用于控股子公司各业务垂直管理体系的部门经理级人员。 (详见附件) 。 4.考核评分 4.1 目标评分规定 依据评价标准及完成情况, 形成五分制评分标准, 如下: 5 分:实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工 的要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方 面都取得非常突出的成绩。 4 分:实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分 第 4 页 共 20 页 工的要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要 方面取得比较突出的成绩。 3 分:实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工 的要求,有瑕疵,没有突出的表现。2 分:实际业绩未达到预 期计划/目标或岗位职责分工的要求,在很多方面或主要方 面存在着明显的不足或失误。 1 分:实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工 的要求,在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。 4.2 绩效等级与分配 A+级:优秀; (4.5 分以上) A 级:良好; (4----4.5 分(含) ) B 级:合格; (3.5----4 分(含) ) C 级:需改善; (3----3.5 分(含) ) D 级:差;(3 分(含)以下) 半年度考核之后,每个部门 A 级(含)及以上等级的比 例人数不超过部门总人数(含经理级员工)的 30%,A+等级 半年度每个部门不得超过 1 人次。 5.绩效工资发放 5.1 绩效工资的分配 根据岗位职级、薪资等级的不同,绩效工资所占岗位薪 资收入的比例也各不相同,具体划分如下: 部门经理绩效工资占岗位工资收入的 20%, 部


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